Fédération Française du Lyceum Club International

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LE COACHING

Date : 3 octobre 2019

Par Françoise Robin
Le coaching, un "truc" à la mode ?
Non, le vrai coaching est un métier d’accompagnement comme le sont ceux des professionnels de la santé. L’origine du mot illustre bien la raison d’être du coach qui ne se met pas en avant, qui n’est pas dirigiste mais qui accompagne la démarche du "coaché". Ce mot vient du français "coche" ou du hongrois "kocsis" avec le sens de conduire. Mais la méthode remonte à l’Antiquité si l’on se réfère à la maïeutique de Socrate ou aux préceptes de Platon ou d’Aristote. Rousseau lui-même prônait cette démarche.
En France, le coaching concerne au départ le milieu sportif : on pense à Aimé Jacquet qui, pour améliorer les performances de l’équipe de France de football, a développé cette pratique.
Il s’agit de repérer les forces et les faiblesses, les blessures et les dysfonctionnements du sportif, de gérer chaque athlète au cas par cas, d’élaborer un système reproductible.
Plus généralement, le coaching se base sur l’éducation dans le but de faire évoluer le sujet. C’est un moyen de développement personnel et l’accent est mis sur l’acquisition de la confiance en soi et la fixation d’objectifs plus ou moins ambitieux à atteindre. Gains attendus en matière de bien-être, de canalisation des émotions, d’aisance à parler en public.
Le coach ne doit pas avoir de lien hiérarchique avec le coaché.
Le coaching est maintenant très fréquemment utilisé dans le développement professionnel. La notion d’organisation apprenante suppose qu’une équipe bénéficie d’un suivi qui va lui permettre d’atteindre des objectifs individuellement et collectivement dans un environnement évolutif. Un coaching réussi va s’appliquer tout à la fois aux dirigeants, aux équipes, aux réseaux et dans l’organisation pour amplifier les résultats. Le coaching peut aider à réussir une prise de poste ou anticiper une mobilité professionnelle.
Il repose sur la signature d’une charte entre l’entreprise, le candidat et le coach fixant l’objectif à atteindre et sur le volontariat du salarié. De part et d’autre, la confidentialité doit être totalement respectée et le coach lui-même doit se faire superviser par un "super coach". Le coach ne doit porter aucun jugement et doit garder une distance critique avec le coaché. Le candidat doit adhérer au projet et désirer progresser tout en devenant acteur de cette progression.
On connaît les "chasseurs de têtes" qui débauchent des salariés repérés en entreprise pour leur proposer un poste alléchant dans une autre structure. Avant 1990, les chasseurs de têtes ne s’intéressaient guère aux salariés licenciés pour motif économique. C’était les consultants en "out-placement" qui assuraient la tâche d’accompagner ces salariés jusqu’à leur réembauche. Ces consultants avaient élaboré une méthodologie consistant à établir un bilan de compétences (capacités, compétences, talents), demander au candidat une auto-évaluation, rechercher les écarts entre perception et réalité jusqu’à construire un projet professionnel et faire la promotion de cette personne. Avec la crise de 1990 et les nombreux licenciements qui s’en suivirent, la méthodologie des consultants en out-placement fut copiée par des chasseurs de têtes en manque de salariés à débaucher qui lancèrent des cabinets de coaching.
Rappelons que les coachs sont formés à ce métier. Bien souvent, ils ont un passé de psychologues ou de personnels médicaux. Il existe une centaine d’écoles privées, des formations universitaires dans ce domaine, l’ensemble étant sous le contrôle de la société Française de Coaching. Un syndicat professionnel des Métiers du Coaching a également été créé.
Pour conclure, il est essentiel de garder à l’esprit que le coach ne pense pas pour vous mais vous apprend comment mieux penser. Il ne domine pas le candidat mais l’épaule dans sa démarche. C.C